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读“中明环保集团员工喜迎十八大感言”后浅谈‘四川中明’企业文化
来源:集团内部 发布者:覃硕 发布时间:2012-11-19

有人说企业文化就是老板的文化

有人说企业文化就是一种共识

有人说企业文化就是一种习性

有人说企业文化就是一种心理契约

有人说企业文化就是一种核心价值观

有人说企业文化就是(HR)人力资源文化

有人说企业文化更应是人力“成本文化”上升到“资源文化”到“资本文化”。

这当然不是换掉一个概念那么简单,除了革新观念外,相应的企业制度政策、产品(环境治理服务)功能定位、产业结构调整、战略方向的不断优化都要跟得上社会发展趋势、尊重人才的诚意,以完善的企业管理功能为管理人才创造一个良好的工作和生活环境、以产业结构的优化、升级来改善人才层次,形成积聚高素质人才的人才高地…....

1、老板的文化  说实话, 2012年9月5日,作为漂流的游子从外地返回故乡-----眉山并入职“四川中明”。作为HR的我,人生的又一转折点,定在‘中明环保’,对‘中明环保’理解,新颖!以董事长的名字命名,随着当今社会的发展,此行业的前景是美好的且令人憧憬,正如中明环保集团网站上发布的《员工纷纷发表十八大感言》中所述:胡总书记在十八大报告中再次论及“生态文明”建设,并将之提升到更高的战略层面,由此,中国特色的社会主义事业总体布局,由经济建设、政治建设、社会建设、文化建设“四位一体”拓展为包括生态文明建设在内的“五位一体”的新局面。这是总揽国内外大局、贯彻落实科学发展观的一个新部署。大力推进生态文明建设,提出要优化国土空间开发格局;要全面促进资源节约;要加大自然生态系统和环境保护力度;要加强生态文明制度建设。纵观十八大会议精神,党在经济建设、环境保护方面给我们指明了前进的方向,作为环保行业中的一员,应抓住这一美好的机遇,积极响应党的号召,开拓新视野,适应新要求,立足本职,大力宣传我们的中明环保集团,为人与环境和谐共处努力工作,贡献我们的全部力量。在中明环保集团领导的带领下走进天蓝、地绿、水净的社会主义生态文明新时代!在经济快速发展的今天,人们在追求效益的同时,应该更加注重生态文明的建设,也只有在生态环境优势下的经济发展,才更加有利于全中国以及全中华民族的稳定快速发展。传统的工业文明在追求经济发展的背后,是以消耗自然资源和污染生态环境为代价的,而把生态文明建设放在重要位置,则更加有利于实现经济可持续发展、资源循环再利用。 生态文明建设新理论,是党在我国经济体制改革过程中的执政为民、造福人类的重要体现。建设生态文明需要我们每个人共同努力,作为中明环保集团的一份子,保护生态更是责无旁贷,让我们携起手来,自觉珍爱自然、保护环境,为美丽中国的明天贡献力量!

近期从公司管理组织架构、管理体系、制度、各项工作流程等开始优化中,在对管理干部进行各项的培训、各部门日常重点工作事件的处理;针对行业特点薪资结调整和绩效管理的不断推进中……尤其是董事长何中明先生那慈祥的目光、节俭的家风、心存感恩的做人原则,都深深感染了我。多少员工都在私底下跟我沟通,一件件感人的故事,激励无数员工,从事此行业一干就是十年八年、甚至十几年,他们为了什么,往往回答给最多的就是两个字“感恩”。

2、共识   文化是一个能够形成组织有效能的,共同的政治系统,这就说明了一个企业必须要有共同的价值观,共同的理念。尤其是企业高层,墙报上(管理理念),平时例会上,董事长对企业的未来、愿景、游戏规则等建立起认同感,但是剩下的就是现场管理、基层管理和员工要达成共识,彼此之间要对核心价值体系、共同价值观有认同,比如韩国三星公司做企业文化项目的时候,三星公司的员工参与了管理,但是三星的民主参与管理在不同的管理层面上有不同的需求,比如说一线员工每天对着市场工作,把市场信息,业务信息准确地填写在周、月报上,这就为高层决策提供了准确的信息,你就算参与了决策。在过去,我们公司在具体做法上有待提高。

在此请中层干部在把握企业发展大方向的同时,不要做教授,应自己有自己的岗位职责,脚踏实地,千万不能错位,不要推责任,马后炮,挖墙角......这才是共识。

3、习性   文化就是一个企业在长期实践中所形成的惯有思维方式,就像一个人长期做一件事,就会变成一种习惯一样,因此文化要改变起来很艰难。文化就是一种习性,就是习惯性的重复一种行为方式,对员工说,你要这么做,天天这么做,这就是契约,管理为什么要讲究细节?就为了要让它成为一种习性,就像华为任正飞先生所说,文化就是要形成一种氛围,使得那些不积极的人到了这个氛围之中,也不得不装着假积极---人一辈子装假积极就变成了真积极。一辈子都照着一个标杆去做,最后就成了标杆。建设企业文化的目的,就是为了营造一种浓厚的,非常具有感染力的组织氛围,使得那些不愿意这么做以及做得不符合要求的人都会自觉地按照组织及管理的要求去修正自己的言行,最终所有人都融进组织中,这就是我们所讲的细节决定成败的道理。文化就是一种习性,它要依靠制度约束来实现。我们企业的‘企’字,如果去掉‘人’变成了‘止’字,但是大家恰恰忘记了,企业的基础是什么?制度、规则,离开这些,人就成了天上飘的风筝,所以我们提倡“以人为本”,并不是要否定制度、规则,而是要在制度、规则的基础上保持整个企业内部的公平性,“以人为本”并不是说想干什么就干什么,它必须是首先建立在契约游戏规则之基础上。

文化是一种惯性思维方式,行为方式、是一种历史的积淀,比如我在一本杂志看到一个故事,内容大概是:一位太太与教授刚结婚的时候,太太为了防止丈夫有钱变坏,就与教授约定了每月只能允许他支配二佰元的零用钱,教授十年如一日地坚持下来了。直到后来有一次客户请客,这位教授才知道外面的世界有多精彩,只觉得这辈子白过了,于是下定决心要改变自己。当时教授的太太正好去了美国,可是教授拿着数年来悄悄攒下来的十几万块钱,却不知道怎么“享受”了,有一天,他打电话给朋友说:“不行了,这钱不交上去,我已经连续三天都失眠啊”!当交钱变成一种文化,改变起来就很难,这位教授说:“以后我还是交钱吧,起码我能睡得着觉”。这就是文化,故此要尽快制定各部门管理流程及制度,并监督确实执行,这样才形成执行力文化。

4、心里契约  记得我在东莞工作时曾听过中国人民大学教授彭剑锋先生在给我们上《战略性人力资源系统整合与管理》课程,演讲时说:“企业与员工之间的契约关系,我认为有两种,一种是劳动契约,另一种是文化契约”。文化是一种心理契约,就象一个普通人不管制度在不在,流程在不在,都要对得起自己的良心,对得起自己心中的承诺一样,目前我国社会文化缺少宗教的影响,西方基督教徒较多,宗教总认为上帝存在,你无论做好事还是干坏事,瞒得到别人却瞒不过上帝,哪怕你躲在天崖海角,上帝也无时不在注视着你,你干了坏事,就得向上帝忏悔,否则你将来就会受到惩罚(曾经发生盗窃案不是例子吗?)。所以为了不受惩罚,干了坏事就得忏悔,忏悔完了之后不会马上再干坏事,这就对人有一种心理约束,为此公司也应承担起文化、职业道德、纪律、制度教育的义务,因为通过企业文化可以塑造出企业想要的人才。

5、核心价值观   是构成企业文化的核心,形成价值观的三个因素:时代特征、经济性、社会责任感;三个层次:物资、行为制度、核心层的精神;四个路径:入眼、入脑、入心、入行;五个基本特征:客观性、稳定性、发展性、导向性、系统性;六个功能:导向、约束、凝聚、激励、调适、辐射。美国通用电气公司(GE)总裁杰克.韦尔奇的观念,“你无法将清白的监督建立在制度上,要通过坚持不懈,强有力的领导,不容许放纵部属,曲解法令或走旁门左道以此来改变文化”。不论在任何情况下,只要同时拥有质量、价格和技术优势,企业便能赢得胜利并构建和谐的管理文化。

6、人力资源文化   实际上当珠三角在全国经济版图上不再是一枝独秀的今天,近年来珠三角、全国各地相继遭遇了‘民工荒’、‘技工荒’以及高级人才‘北漂’、‘内移’的寒流,从企业需求的角度来看,人力资源开始出现了赤字。故此在这种大环境下,我们也只能建立良性的职业生态环境,逐步由“成本文化”上升到“资源文化”和“资本文化”,其次在人力资源“成本文化”的笼罩下,不少企业尚存在操作技术层面:招聘难、留人难、考核难、培训难、劳资纠纷不断.......,为此人力资源部门会坚忍不拔的努力,逐步去影响高层领导的观念以推动各项管理工作的顺利进行,对人才价值和人力资源管理价值的认识,要想成为人力资源文化的受益者,必须做人力资源文化的建设者和推动者。做为HR的我们,也许没有过多的资源撑控权和话语权,但我们可以将满腔激情化作春风细雨,持续地滋润着我们无限热爱的这一行业----人力资源,直到中明环保集团绿意盎然,繁花似锦!(作者:周革文)

 
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